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管理层权力、高管薪酬差距与公司绩效

发布时间:2017-11-24
  摘要:薪酬结构的合理是影响公司绩效众多因素中不可忽视的原因之一,然而上市公司中高层管理人员的权力正逐渐控制合理薪酬契约的制定,进而影响公司绩效水平,本文实证研究分析了 2012-2014 深沪 A 股上市公司的样本数据,结果发现高管人员薪酬差距对公司绩效的关系符合锦标赛理论的预期,但是管理层权力这一变量却改变了之前的预期,进一步检验之后发现,相对于管理层权力较大的公司,在管理层权力较小的公司中,这一关系却仍然存在.
 
  关键词:管理层权力;高管薪酬差距;公司绩效

  0 引言
 
  近些年来,薪酬差距问题一直是居高不下的热点话题,基尼系数虽逐年下降,但也始终保持在 0.4 的警戒线以上,不断暴露出来的高管激励失效、高管天价薪酬、高管限薪等这些社会现象也层出不穷,其中就包括 2007 年中国平安 CEO 马明哲和 2008 年格力电器董事长朱洪江高达几近 6000 多万元的天价年薪,这一天价薪酬事件的背后也给公众带来了更多的深思,高层管理人员在享受着这些高薪待遇的背后,他们的业绩水平是否与这些天价薪酬相匹配,高薪低效的现象是否普遍存在于我国上市公司中,自 2005 年政府在《中华人民共和国证券法》中规定上市公司有义务在年报中披露高管薪酬,这一规定将薪酬问题又推到了一个新高度,政府为了缓解社会各界的舆论压力,于 2009 年率先对央企实行了"限薪令",于 2015 年年初也将"限薪令"深入到了国有银行,要求企业将高管人员的薪酬水平与其业绩挂钩.这些政策的实行充分说明了国家对这些不合理的薪酬现象的重视,也说明了研究薪酬差距问题具有一定的重要性.
 
  然而,影响公司绩效的因素不仅仅取决于高管薪酬的合理制定问题,在一定程度上考虑到我国上市公司中存在的管理层权力过大这一现象,因为在企业改革中,政府的让权放利行为也使高管人员有了更多的决策权,相伴而生产生了高管人员利用职权寻租,制定符合自身利益最大化的薪酬制度这一现象.
 
  基于上述背景,本文在研究高管薪酬差距对公司绩效的影响上,引入两职兼任、董事会规模、股权分散三个衡量管理层权力的指标,来分别探讨管理层权力对于薪酬差距和公司绩效之间的关系问题具有一定的现实意义.
 
  1 文献综述
 
  目前国内外研究薪酬差距是否影响公司绩效水平的文献众多,基于锦标赛理论与行为理论的基础上,国内外学者从多个角度实证检验分析了究竟二者之间的关系更符合哪一种理论学说.
 
  从锦标赛理论出发,国外学者 Eriksson(1999)以 210家公司高管的数据为样本,证明薪酬差距过大对公司绩效产生促进作用[1].而国内学者林浚清、黄祖辉、孙永祥(2003),黎文靖、胡玉明(2012),潘敏、刘希曦(2016)等人将公司高管分为核心与非核心高管,研究结果都大致相同,薪酬差距较大时,反而能够提升公司的业绩水平[2][3][4],在潘敏、刘希曦的研究中还考虑到国家政策的实施即当"限薪令"辐射到上市公司中时,薪酬差距与公司绩效之间的关系是否会有所改变,而实证结果却并没有发生变化,锦标赛理论仍然适用解释二者的关系.
 
  从行为理论出发,Cowherd 和 Levine(1992)引入新的变量,从企业产品质量的视角出发,发现薪酬差距在高管层中的影响会直接造成公司员工强烈的不公平感,影响团队成员的协调性,进而使公司业绩下滑,其结果符合行为理论学说[5].Siegel 和 Hambrick(2005)不同于其他学者以上市公司为研究样本,相反以高新技术企业为样本进行研究,研究结果发现高管间较小的薪酬差距竟能大幅提升公司绩效水平[6].国内学者的研究主要有张正堂(2008)研究发现高管团队薪酬差距对组织未来绩效 ROA 有负向影响[7].韩晓梅、龚启辉、吴联生(2016)以 2008 年薪酬抵税改革为背景,检验发现薪酬抵税改革能够降低高管-员工薪酬差距,进而提升企业的生产效率[8].
 
  近年来,更多的学者认识到,管理层对合理薪酬制度的制定有更多的可操纵空间,对管理层权力的有效监管也成为一个难题,政府和公众对于反腐倡廉政策的高度关注也无疑给上市公司在制定合理高管薪酬激励机制、完善管理层权力配置方面施加了压力.Prendergas(t1999)发现公司资产规模容易受到高管层的控制,进而涉及高管薪酬激励机制的有效性,结果显示二者之间存在显着的正相关关系.Fried 和 Bebchuk(2003)结果证实企业高管的权力之手能渗透到薪酬契约的合理制定,扭曲薪酬结构[9].国内关于研究管理层权力对企业薪酬影响的文献也较多.卢锐(2007)研究发现管理层权力会抑制薪酬差距对公司绩效的正向作用[10].权小峰、吴世农等(2010)针对特定时期特定的国企高管改革的制度背景,研究发现高管权力越大,获得额外隐形收益的机会也更多,产生权力寻租行为也更频繁,进而影响薪酬绩效的制定和实施[11].王烨、叶玲、盛明泉(2012)以公告或实施股权激励计划的上市公司为样本,实证检验管理层权力过大更容易控制股权激励的实施[12].周美华、林斌、林东杰(2016)基于管理层权力理论,发现腐败现象更容易发生在管理层权力较大的公司[13].
 
  2 理论分析和研究假设
 
  2.1 薪酬差距与公司绩效
 
  研究薪酬差距和公司绩效之间的关系长期以来都是围绕两种截然相反的理论观点所进行的---锦标赛理论和行为理论.国内外学者对其的研究结果虽然纷繁复杂,但至今并没有形成统一的结论.基于锦标赛理论,其最早由 Lazear 和 Rosen 在 1981 年提出,该理论认为逐渐扩大薪酬差距才能对公司绩效产生激励效应,高管们不仅将获得更高的薪酬水平作为努力工作的单一目标,更将自己日常为提高公司业绩所付出的工作努力看成与其他高管之间的一场竞争行为,在这种竞争行为中,高管们通过业绩来获得相应的职位提升,更大的政治权力,以及越来越大的薪酬差距[14].在现代企业中,委托代理理论的核心就是就是要将高管薪酬与业绩相挂钩,排除其他因素的干扰,因为存在薪酬差距这一现象,高管人员的自利动机便是刺激高管们努力工作的第一动力.尽管行为理论一直都站在公平性的角度来考虑整个组织人员的薪酬结构问题,认为当组织中充斥的不公平氛围感愈发强烈时,就能够对公司产生不可估量的利益损害.但是随着市场化的不断加深,将高管薪酬与企业业绩挂钩在上市公司中已经成为普遍现象,也被越来越多的高管层所接受.因此,本文提出以下假设:
 
  假设 1:高管薪酬差距与公司绩效关系符合锦标赛理论.
 
  2.2 管理层权力、薪酬差距与公司绩效
 
  委托代理理论是研究管理层权力重要的理论基础,它指出管理层权力就是企业的高层管理人员进行权力寻租,通过控制董事会来影响并制定符合自身利益最大化的薪酬契约.陈震、丁忠明(2011)研究发现在垄断企业中,高管能利用权力操纵薪酬契约的制定,降低薪酬绩效的敏感性[15].郭淑娟、惠宁(2014)也发现管理层权力过大时,会引发高管人员对垄断租金薪酬的追逐[16].当外部监管力度薄弱,公司内部治理结构混乱,管理者更能通过行使权力获得正常薪酬水平以外的隐形收入,当管理层的权力收益远远超过显性的货币薪酬时,高管人员便会开始散漫厌倦,消极怠工,不再为提高公司业绩水平而努力工作,从而降低薪酬与业绩的相关性.
 
  本文在参考卢锐(2007)的做法后,选取了其中两个衡量管理层权力的指标:总经理与董事长两职兼任和股权分散.另外在考虑到上市公司中董事会规模对高管权力的影响之后,笔者将董事会规模同时也作为衡量管理层权力的指标之一,最终本文主要通过两职兼任、股权分散以及董事会规模这三个单一维度变量作为调节变量.当上市公司中普遍存在两职兼任的情况时,管理者的权力便会同时渗透在管理层和决策层中,通过影响决策的制定以及决策的具体执行,在此过程中便会出现利用职权谋私利,贪污受贿损害公司利益的行为.同时如果公司中缺乏严格的约束条件,管理层也会通过影响薪酬制定为自己谋取更多的在职消费,降低薪酬业绩敏感性.
 
  在我国,上市公司董事会规模人数一般要求在 3-19人左右,整体的一个平均规模是要保证不低于 10 人,Zahra 和 Pearce(1989)认为董事会规模越大,人数越多越能够牵制管理层,因为一个较大的董事会对管理层来说操纵和影响是有一定的难度的.当上市公司董事会人数低于10 人时,便意味着即使管理层人员有着很差的业绩表现,董事会也无法对其采取实质性的行为.对于股权分散程度,当上市公司的股权处于分散状态时,外部对上市公司的关注点便不再过多的聚集在高管层的行为上,管理者受到的来自外部的监督也就相应的减少了,在一定程度上给管理层权力的滥用提供了机会.当管理层的权力能够"一手遮天"时,高管们也随即掌握了对公司的实际控制权时,便会制定出能为自己带来更多收益的薪酬制度.基于上述分析,本文提出以下假设:
 
  假设 2:管理层权力过大会影响高管薪酬差距对公司绩效的锦标赛作用.
 
  3 研究设计
 
  3.1 变量定义
 
  3.1.1 因变量:总资产收益率(ROA)
 
  在已有文献中,国内外学者用来衡量公司绩效的指标主要有 ROA、EPS、EVA、托宾 Q 等.鉴于我国股票市场环境特殊,股票市场起步发展较晚,相关数据难以获取到准确信息,不宜使用托宾 Q 值和 EVA 指标,故本文借鉴大部分学者的做法,选择总资产收益率(ROA)作为衡量标准.
 
  3.1.2 自变量:高管团队内部薪酬差距(GAP)
 
  高管团队内部薪酬差距(GAP)=LN(X1-Y1),其中X1=董事、监事、高管前三名年度平均薪酬,Y1=除前三名外其他高管年度平均薪酬.
 
  3.1.3 调节变量:管理层权力
 
  本文选取总经理与董事长是否兼任(P1)、董事会规模(P2)、股权分散度(P3)三个单一维度变量来衡量管理层权力.两职兼任时 P1 取 1,否则取 0;董事会人数低于 10 人时,P2 取 1,否则取 0;第一大股东持股比例除以第二至第十大股东持股比例之和小于 1 时 P3 取 1,否则取 0.
 
  3.1.4 控制变量
 
  根据已有文献的做法,本文将引入以下四个控制变量:企业规模(SIZE)对企业期末总资产取对数;企业成长性(GROW)用主营业务收入增长率来衡量;资产负债率(DEBT) 年末总负债除以年末总资产;年份虚拟变量(YEAR)和行业变量(IND).
 
  3.2 模型构建根据本文研究,构建模型一来验证假设 1:
 
  模型一:
 
  ROA =α0+α1GAP +α2SIZE +α3GROW +α4DEBT +α5YEAR+ε构建以下三个模型检验假设 2:
 
  模型二:
 
  ROA=α0+α1GAP+α2P1+α3P1*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε模型三:
  ROA=α0+α1GAP+α2P2+α3P2*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε模型四:
  ROA=α0+α1GAP+α2P3+α3P3*GAP+α4SIZE+α5GROW+α6DEBT+α7YEAR+ε
 
  3.3 样本数据与来源
 
  本文将 2012-2014 年沪深两市 A 股上市公司作为研究对象,按照以下几个条件对其进行了筛选:①剔除了金融类上市公司,因为此类公司具有其特殊性,受国家管制较多,其财务表现具有其特殊性;②剔除了 ST、*ST 股票;③剔除年份数据缺失以及不完整的样本.此外,本文为了消除异常值的影响,还对位于 0-1%和 99%-100%连续变量进行了缩尾处理.经过整理,本文最终得到 958 个样本公司的有效数据.本文使用的数据均来自于国泰安数据库,使用的统计分析软件为 stata12.0.
 
  4 实证结果分析
 
  4.1 描述性统计分析
 
  表 1 是对所有变量进行描述性统计分析的结果.从表中可以看出,2012-2014 年符合选取标准的 958 家上市公司的所有 2874 个样本数据中,总资产收益率(ROA)的均值为 0.039,标准差为 0.048,其中最小值为-0.145,最大值为 0.187,这说明在上市公司中总资产收益率差距较大,企业业绩波动起伏.高管团队薪酬差距再取对数之后最小值和最大值都达到了 11.274 和 15.022,二者之间相差了近 4 个百分点,从一定程度侧面反映了在上市公司中核心高管与非核心高管之间有一定的差距.控制变量中,用来衡量企业成长性的(GROW)主营业务收入增长率最小值和最大值之间相差了近 10 个百分点,说明在上市公司中可能由于管理者的决策,经营模式的差别以及市场环境和政府政策的改变,导致不同企业在发展程度上有了高低之分.在管理层权力变量中,可以看出上市公司中有 22%的公司处于总经理和董事长两职兼任,81%的公司董事会规模在 10 人以下,29%的公司处于股权分散模式.
 
 
  4.2 Pearson 相关性检验
 
  表 2 报告了各个单变量之间的相关关系,主要被解释变量 ROA 与主要解释变量 GAP 之间在 1%上呈三颗星的强显着性关系,初步验证了二者之间是有明显的影响关系的,为之后的回归分析奠定了基础,上市公司高管与非高管之间的工资薪酬差距对公司的绩效水平会产生不可忽视的影响,在相关性检验中可初步看到相关系数为正,也就说明会产生正向的积极作用,这种正相关关系是否会在后文的回归中引入其他变量之后发生变化,具体影响还应进行进一步检验.同时其他控制变量也与被解释变量之间具有显着性影响.
 
 
  4.3 回归分析
 
    4.3.1 薪酬差距与公司绩效.
 
  在已有众多文献中,大部分的实证检验结构都证实了锦标赛理论对于解释薪酬差距和公司绩效的适用性.根据表 3 模型一的检验结果发现,本文对于薪酬差距和公司绩效之间的关系假设也符合锦标赛理论,即在一定程度上相对较大的薪酬差距会促进公司业绩水平的上升,这可能是因为在公司中有意识的拉大高管层之间的工资差距能够激励那些想通过自己努力工作而换来职位层级上的晋升以及薪酬水平的增加的员工,这种差距感会在潜意识里面推动他们更加勤奋工作,努力来缩短这种差距,实现自己的目标,因此因为这些员工的勤奋努力也就使公司的业绩水平更上一层楼了.
 
  4.3.2 管理层权力的调节作用
 
  管理层权力一直是上市公司中不可忽视的一股力量,管理层权力过大,会干涉到公司各个方面的运行,不论是人事安排还是日常的投资决策;管理层权力过小则又会在公司中产生越权的行为,使经理人拥有更多对公司的控制权,表 3 中模型二、三、四的结果让我们看到高管薪酬差距与衡量管理层权力大小的三个单一变量的交叉作用对公司绩效的影响.不难发现,当引入了管理层权力变量与高管薪酬差距的交叉项之后便对公司绩效不再产生显着性的影响了,不论公司中是否存在两职兼任,董事会人数超过中位数还是股权相对分散,也从反面验证了高管权力对锦标赛的适用性产生了不可忽视的影响.为了进一步检验管理层权力大小对于二者之间的关系,本文还进行了分组回归检验,结果如表 4 所示.
 

 
  在表 4 中,Pi(i=1,2,3)=0 时代表了管理层权力在上市公司中权力相对较小,Pi(i=1,2,3)=1 时则代表了管理层权力较大,从结果中不难发现,当管理层权力相对较小时,高管之间的薪酬差距对公司 ROA 的影响仍然适用于锦标赛理论,薪酬差距会正向积极的促进公司绩效,相反,当公司的管理层权力过大时,这种积极的正向作用则转变成了消极影响,甚至产生了负相关影响.这也较好的验证了假设 2,管理层权力过大不论是对公司的治理,还是薪酬激励机制的实施都存在负面影响.
 
  5 结论与启示
 
  高管薪酬设计一直存在两个焦点的问题:薪酬水平和薪酬结构,在对高管薪酬的研究中大多主要集中讨论高管薪酬水平问题,而笔者认为薪酬结构的合理在公司治理机制中才是更尤为重要的,本文在选取了2012-2014 年沪深A 股上市公司的数据为样本的基础上,基于锦标赛理论和管理层权力理论,通过引入管理层权力的三个单一指标作为调节变量,实证检验分析了管理层权力对高管薪酬差距激励效应的影响.本文的研究结果表明:
 
  第一:高管薪酬差距与公司绩效的关系符合锦标赛理论学说.当高管薪酬差距逐渐扩大时,能给公司绩效带来正面的影响,促进公司绩效的提升.
 
  第二:管理层权力会抑制高管团队内部薪酬差距对公司绩效的正向影响.具体表现在,在总经理与董事长两职兼任、公司董事会规模人数低于 10 人以及股权相对分散的企业来说,当高管拥有较大的控制权时,高管就会产生强烈的层级意识,通过权力来获得更多的隐形报酬,影响并制定不合理的薪酬机制,进而会削弱薪酬差距对公司绩效的激励效应.
 
  从整体上来看,薪酬差距对公司绩效的激励效应是显着且有效的,但是会受到来自管理层权力的操纵和控制.如何控制管理层权力过大,设定合理的薪酬结构依然是我们在公司治理中不可避免的难题.本文对现有公司在治理过程中有如下的启示意义:要保证高管薪酬差距对公司绩效的激励效应,不能仅从扩大薪酬差距,满足高管显性的货币薪酬着手,而是更应该在制定合理的薪酬契约的同时,完善与协调管理层权力和公司内部治理机制.
 
  参考文献:
 
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