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绿色人力资源管理:文献回顾与展望

发布时间:2018-07-06

  人力资源管理小论文二

  题目:绿色人力资源管理:文献回顾与展望

  摘要:近年来频发的环境问题日益受到公众关注, 在企业思考环境问题的有效解决途径之际, 绿色人力资源管理思想应运而生。由国内外学者的相关研究可知:绿色人力资源管理是对可持续发展观的升华, 主要强调绿色理念在管理实践中的贯彻;绿色人力资源管理的理论建构主要包括AMO理论、自然资源基础观、社会认知信息加工理论、社会交换理论;绿色人力资源管理能够确保员工高质量的工作投入和产出, 增强员工组织承诺并减少其离职率, 进而促进组织整体战略目标的实现。这可为进一步研究提供参考。

  关键词:绿色人力资源管理; 理论基础; 维度与测量; 影响因素与效果; 绿色措施;

  一、引言

  近年来, 生态意识已像魔咒般迅速侵入我们生活和工作中的每个角落。环境恶化问题严重, 并且已经开始向人类敲响警钟。毫无疑问, 企业界也会面临越来越多的利益相关者对环境问题的更高关注和诉求, 因此, 如何解决与环境相关的问题并确保人类可持续发展已成为企业管理者的当务之急。在此时代背景下, 绿色人力资源管理思想应运而生。这种绿色管理模式倡导员工投入企业的绿色管理实践中, 并将节能办公室、拼车等举措落到实处。[1]已有学者在微观层面整合了人力资源管理可持续性 (Taylor等, 2010) 与绿色人力资源管理 (Muller-Camen等, 2010) 之间的特定生态问题, 它可以帮助企业培养绿色劳动力, 有助于这些员工理解和感知组织中的绿色文化。不过, 目前学界关于绿色人力资源管理的研究主要侧重不同的人力资源管理举措对绿色管理和可持续发展的有效性, 但其对绿色人力资源管理的探讨仍处于起步阶段, 研究缺乏系统性和渗透性。因此, 在前人相关研究的基础上, 本文对绿色人力资源管理相关文献进行了分析和整合, 对绿色人力资源管理的含义、理论基础、前因和结果变量以及具体管理举措进行了梳理和总结, 以期把握该领域的研究趋势, 为该领域的学者及企业管理实践提供一定的指导。

  二、绿色人力资源管理的概念

  Mccloske和Maddock等 (1994) 通过升华可持续发展的观点, 首次提出“环境管理”的概念, 认为环境管理是指“对企业结构、管理制度以及企业相关活动进行设计和改进以缓解并改善环境问题”, 它要求企业各项管理职能之间的有效配合。Wehrmeyer (1996) 指出, 应该把环境管理融入企业人力资源管理中。随后, Zutshi等 (2004) 学者也阐释了人力资源管理在环境管理系统中的重要作用。在此基础上, 也有学者从功利的视角对人力资源管理实践中存在的可持续发展议题做了进一步探讨。[2]此后, 可持续发展和环境管理的理念逐渐被引入人力资源管理领域, 由此产生一种可持续发展的人力资源管理概念——绿色人力资源管理, 该种管理模式强调在满足企业和社会需要的同时, 不对环境造成危害, 以免妨碍未来人们需要的满足 (Mariappanadar, 2003;Marcus, 2013) 。

  总体而言, 国外学者在该领域的研究主要强调绿色理念在管理实践中的贯彻以及通过绿色人力资源管理举措解决环境问题 (Gill, 2012) , 促进组织环境战略目标的实现。而国内学者有关绿色人力资源管理的探讨则不仅局限于其内涵及其在组织中的实施, 还涉及其对员工个体工作生活状态的改变及其对员工个人可持续发展方面的影响, 如魏锦秀等 (2006) 认为, 绿色人力资源管理对员工的“人态”和“心态”有着一定的影响, 这一点更加体现出国人文化所强调的“和谐”理念。不过, 关于“人力资源管理者的动态绿色决策和行为是什么”以及“人力资源管理者的决策和行为如何实现环境管理目标和政策”[3]这类问题, 现有研究还未做出合理解释, 但这对于理解人力资源管理者决策和行为的个体特征是十分重要的。这也是绿色人力资源管理的核心, 需要学者进一步探讨。

  综上所述, 企业进行绿色人力资源管理顺应了时代要求, 是企业可持续发展战略的需要。根据企业经营战略选择并培养具有绿色理念的员工, 进而形成其自身的竞争优势, [4]可以有效促进企业绿色、可持续的管理目标的实现, 并达到环境管理的最优结果。[5]在此, 本文将重点关注企业环境管理与绿色人力资源管理的结合。

  三、绿色人力资源管理的理论基础

  (一) AMO理论

  Boselie (2001) 等人指出, 人力资本决定了企业的产出及其竞争优势, 对企业长远发展意义深远。人力资源管理作为管理和创造人力资本的重要工具, 在企业管理创新和战略实施中发挥着重要作用。人力资源的能力和素质逐渐为学术界所重视, 已有很多研究开始探讨高绩效工作系统的效用, 如Huselid (1995) 曾提出提高雇员的知识、技能和能力 (KSAs) 、激励员工运用KSAs以及合理授权这三个影响企业绩效的途径。Appelbaum (2000) 进一步提出了高绩效工作系统的AMO模型, 认为组织结构由员工能力 (Ability) 、动机 (Motivation) 和参与机会 (Opportunity) 三个要素构成, 人力资源管理应该着力改善上述三个要素。根据AMO理论, 人力资源管理的工作就是通过提升员工技能来壮大高业绩员工队伍;通过组织承诺来提高员工的积极性;通过给员工提供知识分享机会, 并使员工嵌入项目计划, 进而提高员工参与企业管理的积极性。不过, 这一理论只关注到个体层面, 当前平台化的组织形式更注重团队的影响, 如何在团队层面应用这一理论值得进一步研究。

  (二) 自然资源基础观

  资源基础观 (Resource-Based View) 是由组织经济学和企业战略管理的相关观点衍生出来的, 该理论强调基于行业及环境分析, 将组织战略与组织内部资源有效衔接, 从资源的视角考虑组织在竞争中所处的形势。为弥补早期理论的不足, 更好地解释现实情境, 有学者提出了一种新的企业竞争优势理论——自然资源基础观, 即企业以环境友好理念为指导, 可以增加自身在经营活动中的可持续竞争优势。[6]据此, 为了实现企业可持续发展的战略目标, 管理者应该认真思考如何合理配置自然资源, 并将自然环境要素纳入组织的绿色人力资源管理战略中, 以促使企业绿色、可持续发展。此外, 该理论还指出企业应该着重发展企业的环境污染防治能力、产品监控能力以及可持续发展能力, 促使组织整体绩效的改善和亲环境战略的达成。基于自然资源基础观, 唐贵瑶等 (2015) 学者也提出绿色人力资源管理措施确实在企业竞争优势的塑造方面发挥着重要作用。[7]

  (三) 社会认知信息加工理论

  社会认知信息加工理论是基于Mischel和Shoda (1995) 的认知—情感系统理论, 这一理论最初是解释动态人格特质相关的行为, 其认为个体的行为受自身人格特质的影响。一个组织可以作为一个单位, 在特定情境特征下个体特质的反应会被激活, 这些特征通过CAM (Cognitive, Affective和Motivational) 机制以动态的形式被加工。不过, 不同的个体在特定的CAM特征下才会被激活 (Higgins, 1998) , 其激活的水平会根据心理因素的反应和其他相关单位的活动、刺激、抑制或施加影响的单位等而产生个体差异 (Smith, 2006) , 即在情境与行为之间存在一个动态的相互作用 (Mischel和Shoda, 1995) 。人力资源管理部门的作用是将绿色人力资源政策转换为实践 (Renwick等, 2008) , 那么, 人力资源管理者如何转化?转化过程中受到哪些因素的影响?社会认知信息加工理论关注的是人力资源管理者的绿色决策过程, 这一过程受到认知、情感和动机等因素的交互影响。同时, 这一理论也解释了通过自我调节把战略、能力和资源转换为环境管理相关的角色行为等微观层面的相关问题。

  (四) 社会交换理论

  社会交换理论认为, 个体在人际交往中往往以交换为准则, 他们基于其所付出的代价和所能得到的报酬进行着利益交换 (Blau, 1964) , 而义务和责任则是此过程的保障和重要推动力 (Cropanzano等, 2005) 。如今该理论已被广泛应用于领导与下属关系的研究中, 已有研究表明组织支持和上级支持能够使员工感知到自己备受关怀, 因而他们会用更高的组织承诺、忠诚、积极友好行为等来回报组织 (Temminck等, 2015) 。如果企业在管理实践中实施绿色管理, 那么员工感知到的组织支持、其对组织的承诺等都会增加, 相应地, 员工会采取更多的亲环境及环保组织公民行为来回报组织 (Paillé等, 2013) , 这一交换最终会促使企业环境绩效目标的达成 (Paillé等, 2014) 。该理论进一步深化了绿色人力资源管理实践在微观层面的研究, 将对其产生、内涵以及管理措施方面的研究扩展到对其结果变量的探讨上。

  四、绿色人力资源管理的维度及其测量

  关于绿色人力资源管理的维度和测量问题, 经过研究方法和视角的不断演变, 其维度结构和测量方法渐渐清晰。

  Luis (2009) 最开始通过环境业绩和主管薪酬构建了基础的理论模型, 将绿色人力资源管理分成环境业绩、环境管理和主管薪酬三个维度。Irene (2011) 在对可持续性人力资源管理的研究中, 通过企业社会责任、人力资源管理政策、人力资源产出及长期结果四个维度阐述可持续的人力资源管理如何转化为企业的社会责任。不过其对绿色人力资源管理的研究停留在定性层面, 尚有进一步拓展的空间。

  基于前人的研究, Pascal (2014) 通过战略人力资源管理、内部环境问题、环境的组织公民行为以及环境绩效四个维度, 将人力资源管理和环境管理联系起来, 建立了包含28个题型的量表。其量表的开发促使研究走向定量化, 并着重在绿色人力资源管理的结果变量上凸显研究新意, 同时也验证了绿色人力资源管理政策转化为措施后的效果。

  随着相关研究的日益广泛和深入, 理论界的研究兴趣逐渐转向多维度研究绿色人力资源管理的普适性及其应用。Chen (2015) 在前人基础上构建了一个连接市场导向和环境业绩的综合模型, 并基于自然资源观将绿色人力资源管理分为市场导向 (Zhou等, 2008) 、环境策略 (Banerjee等, 2003) 、环境产品质量 (Kuei等, 2012;Dunk, 2002) 、员工的环境参与度 (Brio, 2007) 、环境承诺 (Banerjee, 2003) 、环境业绩 (Judge等, 1998) 和财务绩效 (Judge等, 1998) 七个维度。此外, Marco (2016) 认为, 利益相关者影响公司的决策、公司资源的发展以及公司业绩, 因此, 他将绿色人力资源管理实践分为绿色招聘、绿色培训、员工参与、绿色绩效管理和薪酬五个维度, 测量量表基于Aryee等 (2007) 和Renwick等 (2013) 的量表改编而成, 采用六点计量法 (1=没有实施, 6=充分实施) 。[8]

  以上文献中的测量方法以他评和自评为主, 不过在Irene的研究中还包括访谈形式。同时, 部分学者在研究中也根据ISO14001的标准, 采用了新生态范式量表测量环境意识, 为绿色人力资源管理实践提供了重要的参考依据。

  五、绿色人力资源管理的影响因素

  (一) 宏观层面

  党的十八届五中全会提出了“绿色发展”思想, 同时在经济建设上提出要发展绿色经济和低碳经济;十九大报告把“坚持人与自然和谐共生”纳入新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。企业作为经济发展的重要载体, 需要思考的就是如何落实这些宏观政策, 推动知识创新和人才管理, 建立起自己的竞争优势。要将落脚点放在人身上, 通过更新人的观念, 开发人的智力和技能, 合理利用资源, 促进经济与环境的协调、可持续发展。

  (二) 中观层面

  政府的环保压力和利益相关者的环保诉求也是绿色人力资源管理的重要推动器。我国的“五位一体”格局中, 对企业的环境管理做出了明确指示, 同时也督促政府发挥好调控功能, 为绿色产业的引入和企业绿色战略的实施创造条件, 保障企业绿色人力资源管理的顺利运行和发展。如果组织利益相关群体对企业提出了生态友好型生产要求, 那么企业也就不得不做出调整以适应不同利益相关者的需求, 而在此过程中, 人力资源的管理与变革则是企业变革转型过程的重点 (Jackson等, 2010) 。

  (三) 微观层面

  该层面的影响因素主要涉及企业绿色战略导向、领导风格以及组织文化。只有确保组织管理政策与组织绿色战略相匹配, 人力资源才能在实现组织可持续发展战略的过程中发挥重要作用 (Gill, 2012) 。在此过程中, 领导者的绿色认同和绿色管理风格也发挥着至关重要的作用, 直接影响企业环保战略的实施和社会责任的完成, 并且会对下属的绿色行为起到示范作用 (Egri等, 2002) 。同时, Linnenluecke等 (2010) 的研究表明, 企业特征与其所采取的人力资源管理措施也有一定关联。还有学者通过构建理论模型, 认为人力资源管理者在环境管理中扮演着主要角色 (Sharma等, 1999) , 这主要是因为环境管理受到他们的信仰、态度、目标和价值观等因素的影响 (Crognale, 1999;Tinsley等, 2006) 。

  六、绿色人力资源管理的影响效果

  绿色人力资源管理的影响效果主要从组织层面和员工层面概述。组织层面主要涉及企业形象和环保业绩, 员工层面主要涉及员工离职率和环保组织公民行为, 二者交互层面涉及工作—生活平衡等因素。首先, 在组织层面, 绿色人力资源管理迎合了社会和大众要求, 对于提升企业形象和促使企业环保业绩的完成所带来的影响不言而喻。其次, 在员工层面, 绿色人力资源管理举措会促使员工采取更多的环保组织公民行为, 即员工在企业中所尝试的不被正式制度奖励或要求的主动环保行为, 对于企业绿色可持续发展策略起到呼应和补充的作用 (Daily等, 2009) 。此外, 绿色人力资源管理实践在员工工作—生活平衡中也发挥了积极作用。Viola Muster (2011) 认为, 绿色工作—生活平衡表现为员工在工作和生活中所关注的环境价值、态度和行为是一致的, 平衡环境友好行为在两个领域的关系会减少二者之间的负面影响, 并且这种平衡还会因为不同环境友好行为主体的经验都很丰富而给二者之间的协调带来正向影响。也就是说, 优质的工作—生活平衡对于确保员工高质量的工作投入和产出, 增强员工组织承诺并减少其离职率, 进而促进组织整体战略目标的实现是十分有利的。

  七、绿色人力资源管理的具体措施

  如前所述, 绿色人力资源管理强调将环境理念融入企业人力资源管理实践中, 倡导组织绿色氛围的营造以及管理职能绿色化的落实, 进而增强员工对绿色行为的认同并促使其产生更多的绿色环保行为, 最终改善企业的整体环保绩效 (Gill, 2012) 。具体而言, 企业可以通过绿色化的人力资源管理实践来提升企业的整体环保绩效, 如从招聘、培训、绩效等环节入手, 改善企业的绿色人力资源, 最终为企业整体的绿色环保目标服务 (Jabbour, 2013) 。

  Renwick、Redman和Maguire (2012) 等学者将绿色人力资源管理的具体措施概括为三个方面:发展绿色能力、激发员工绿色动机和提供绿色机会。首先, 在发展绿色能力方面, 主要是吸引和选择那些具备绿色意识的员工, 将绿色问题转入社会化过程, 同时对企业员工进行绿色工作培训和绿色知识管理。其次, 激发员工的绿色动机则主要可以从绩效管理/评价和薪酬奖励制度入手。再次, 在提供绿色机会方面, 则可以通过在环境管理中把情感嵌入实践和培育组织绿色文化入手。Opatha (2014) 的研究则认为, 为了确保组织获得员工的绿色投入和员工的绿色工作业绩, 很有必要促使人力资源管理功能的绿色化, 即从工作分析、招聘、选择、入职、培训、绩效评估、薪酬管理、纪律管理等多个方面入手, 通过政策、程序和实践等手段, 确保员工进行正确的绿色投入并得到良好的绿色工作业绩。与传统的单个管理模块绿色化相比, 新型绿色人力资源管理的措施已经不再局限于人力资源管理模块, 而是逐渐扩展到组织文化、员工满意度以及信息披露等方面的绿色化措施。综上可以发现, 这些措施的落脚点都是企业的可持续性发展。

  八、未来研究展望

  以往的研究主要集中在绿色人力资源管理的产生与内涵及其具体的管理措施等方面, 研究的深度有待扩展。关于未来的研究方向, 我们给出以下几方面建议。

  (一) 探索更多的绿色人力资源管理的前因变量

  以往关于该主题的前因机制探讨的文献并不多, 仅有的少量文献从领导风格和领导个人特征的角度 (Flannery等, 1994;Lerner, 1998;Egri和Herman, 2000) 进行了探索, 但仍处于初始阶段。未来研究可以深入探讨具体的领导风格、领导类型及领导个性对绿色人力资源管理的影响。此外, 在前因变量研究中, 还可以尝试探讨个人特质和组织特征的交互作用所带来的结果差异。

  (二) 开发绿色人力资源管理的相关量表

  现有的文献中有关绿色人力资源管理的量表, 虽然呈现较强的相关性, 但题项较少且内容缺乏全面性, 信效度也缺乏说服力 (Luis, 2009;Chow, 2012;Renwick, 2013;Pascal, 2014;Chen, 2015) 。后续研究需要开发新的量表, 尤其要注重量表的系统性和科学性, 同时也应考虑其在中国本土的适用性。

  (三) 跨学科和多视角研究绿色人力资源管理

  绿色人力资源管理涵盖企业产品设计、生产、营销以及组织管理等各个层面, 它是组织管理研究的一个整体融合 (唐贵瑶等, 2015) 。未来研究可以尝试从组织行为学、社会学和心理学等学科及新的理论视角进行探讨。比如, 可以借鉴压力的认知理论对绿色人力资源管理的结果变量——环保组织公民行为进行分析。另外, 还可以尝试从组织认同、员工的工作满意度等视角考虑其他重要结果变量存在的可能。

  (四) 加强绿色人力资源管理本土化的研究

  中西方社会背景差异悬殊, 因此结合我国特殊的社会情境因素展开对绿色人力资源管理的研究是很有意义的。对绿色人力资源管理的跨文化情境的探讨, 有助于对其影响机制研究的深入和完善, 弥补目前本土文化研究的不足, 并给企业实践提供更多的管理启示。

  参考文献
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  [4]杨光.绿色人力资源管理——人力资源管理的绿色化[J].管理评论, 2003 (10) :8-10.
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  [8]Renwick D W S, Redman T, Maguire S.GreenHuman Resource Management:A Review and ResearchAgenda[J].International Journal of ManagementReviews, 2013 (1) :1-14.

  范文一:人力资源管理小论文(经典范文5篇)
  范文二:绿色人力资源管理:文献回顾与展望
  范文三:人力资源三支柱模型视角下的我国人力资源管理现状
  范文四:人工智能对人力资源管理的影响
  范文五:人力资源管理实践、智力资本导向与企业绩效

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