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企业人力资源管理中激励理论的运用

发布时间:2018-08-09

摘要

  激励的行为在组织行为学中的科学研究, 最先关注的重点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这些个人行为及其之间的联系, 它们决定着激励效率, 是组织实行激励过程和理论的基础重要环节。激励理论在组织行为学中五花八门, 例如ERG理论、期望理论、目标设置理论和公平理论等。这些理论之间相互关联, 互补互助, 人力资源管理的一些重要措施便是以它们为理论基础。

  一、当代人力资源管理的重要组成部分

  当代社会就业环境, 人力资源尤其重要, 企业员工的认识判断和协作融洽以及想象创造力均来自于这种特殊资源, 它不同于一般的人力资源, 具有一定的特性, 主要是体现、凝结和贮藏在一部分人的身上, 无论任何人、经济组织甚至于政府都无法随意支配或者使用它, 只有人力资源的所有者通过利用有效的机制才能发挥它的最大作用, 对其进行开发利用, 从而为企业创造出最大的价值。

  在我们这个民主社会中, 随着现代市场经济的发展, 人们可以自主的决定自己是否工作, 有权利选择适合自己的优越的工作环境, 因此, 企业的管理者需要不断地站在市场竞争的高度, 采取具有积极性的、建设性的激励制度最大化的来开发和利用企业的人力资源。这种激励过程, 应该从实际出发, 根据员工的不同需求, 设定适合不同层次的绩效标准和奖励值, 满足员工的各个层次的不同需求, 从而引起员工的兴趣, 激发员工的热情和工作动机, 员工的劳动热情被最大化的激发出来, 才能为企业创造出最大的价值, 最大化的利用人力资源, 实现企业的预期目标。

  激励就是用合适的方式方法引导员工最大限度的开发运用其人力资源去实现企业的目标, 激励就是使个人与组织更加契合的一种行为。

  其有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。因此, 人力资源管理系统中, 以激励为核心, 既符合逻辑又能够不违背实践操作要求, 实现理想和现实的完美结合。

  由此得出, 在企业的人力资源管理方面, 其核心机制是激励, 相对于其他方面的管理, 显得尤其重要, 可以说是当代企业人力资源管理的根本特性。概括起来就是“激励”。

  二、激励理论在实践中的应用与人力资源管理的不足

  (一) 手段单一化

  根据市场调查得出结论, 我国的很多企业在实践中, 使用的手段都比较简单, 采用最多的就是物质激励手段, 这种手段与当前社会员工的需求有很大的关系, 但是单独运用这一种比较单一化的激励措施又有明显的不足之处, 直接造成的影响就是员工对于物质利益看得过于重要, 而一旦企业对于员工的物质要求不能满足时, 容易造成人心波动, 人才的流失, 使管理者与员工之间形成不可调和的矛盾, 对企业的利益造成损失。

  (二) 应该加强精神激励

  人们在追求物质的同时, 也应该加强对精神层面的建设, 精神追求同样不可忽视, 目前, 在我国的企业实践中, 普遍存在的问题是重视对员工的物质奖励, 缺乏对员工精神层面的激励, 在员工的物质水平达到需求时, 这时根据需求层次理论, 再对员工进行精神层面的激励, 会使员工的激励效能得到最大程度的发挥。

  (三) 绩效考核与激励机制不能完美融合

  激励机制能够很好的运用, 离不开绩效考核, 两者之间缺一不可, 相辅相成, 但是, 往往在实践中, 会遇到各种各样的问题, 有些企业在实践中, 经常会把二者进行人为的分开, 绩效考核随心所欲, 缺乏科学与规范性, 结果经常性的出现偏差, 不能公平公正的对待每一个员工, 不能真正的显示出每个员工的真实工作成绩, 严重影响员工的积极性, 使企业所采取的激励措施不能真正地发挥有效作用。这明显不利于企业的利益。

  三、针对企业人力资源管理激励机制的相应措施

  结合我国目前人力资源管理在企业中的激励机制不足的现状, 应该采取以下几种手段, 即改革分配模式、加强绩效执行、创新激励方式、强化激励意识, 以此产生出良好的激励效能。

  (一) 加强绩效激励模式

  一是进一步的完善企业的管理结构, 在最大程度上发挥组织效率, 企业中最先需要完善的是法人治理结构, 能够明确划分企业属性, 企业的所有权以及收益权, 这样既有利于激励机制的建立, 而且从大局方面来说具有一定的引领和保障作用。

  二是进一步加强绩效激励模式, 使员工都能够保证劳有所得, 从人性心理上来说, 激励取决于员工对期望值的重视程度, 建立科学的绩效考核制度是企业绩效考核的前提条件, 只有明确了考核的标准和最终目标, 才能形成一套比较合理的考核制度。这些方面, 马斯洛所提出的需要层次理论值得我们借鉴, 员工需要什么样的报酬, 可以针对不同的个人, 满足其不同的要求, 从而最大程度的激励员工的积极性, 实现每个人最大的价值, 同时, 针对要做到公平、公开、科学, 不能有失偏颇。

  (二) 改变分配方式

  一是要顺应国家的需求, 在国家的宏观调控下, 顺应市场的需求, 企业要做到主动把握市场方向, 而不是被动适应, 促进企业的活力迸发。

  二是实现多劳多得, 按劳分配制度。在理论的基础上, 企业考核的标准是以绩效为主, 以成效为目标, 只有实行了科学的绩效考核体系, 才能够更有利于员工管理和提升, 加强对目标的管理。

  三是企业应该想员工之所想, 积极了解员工的思想动态, 鼓励员工发挥自己的特长, 从而实现自己的价值, 能够实现合理的收入和分配。

  (三) 合理执行绩效考核

  一是绩效考核可以有多种不同的方式, 分别有季度考核、中期考核、年度考核等不同的形式。无论以何种形式考核, 都要扩大收益, 降低成本。二是从平时工作评价上来看, 考核可以分为不等的档次, 对考核内容明确到位, 并定时地进行后期的回访和反馈。三是从绩效考核中员工的反应来看, 企业要想方设法的让所有的员工都能参与进来, 实行无障碍的沟通, 要求员工能真实的剖析自己并不断改进。

  四、人力资源管理激励内容与措施

  (一) 基本内容有以下两点

  1. 加强团队合作的意识

  要定期地培训员工的团队意识, 对员工进行团队协作意识的灌输, 让员工分清楚主次, 明白团队利益大于给个人利益所得, 认识到团结合作的重要性。

  2. 不断完善企业的绩效管理制度

  将企业的整体利益与部门绩效、员工绩效联系在一起, 关系到每个人的切身利益, 调动员工的积极性, 从而使企业的整体效益实现最优最大化, 促进企业的不断进步与发展。

  (二) 针对不同的激励方式

  1. 工作方面

  对于大部分人而言, 工作是其重要的谋生手段, 同时在工作中也能实现自身的价值, 工作也是自我进步的重要途径, 在工作的过程中, 由于每个人的情况不同, 会有各方面的原因影响个人的绩效和努力程度, 有的人会随遇而安, 有的人会更进一步, 随着自身情况的不断变化与发展, 以前的工作可能不再符合员工的需求, 这就需要企业根据实际情况对员工的岗位和待遇进行相应的调整, 不断激励员工的积极性, 使员工创造出最大的价值。基于以上所述, 工作设计也是人力资源管理中重要的一个环节。

  工作内容、工作职能、工作关系是工作设计中的重要内容, 目的就是要合理处理工作岗位和员工的关系, 通过满足员工需要, 实现企业的目标,

  工作设计的内容是多样性、复杂化的, 相对来说比较繁琐, 设计者需要考虑多方面的因素, 根据员工的不同情况做出最适合的调整, 使每个员工都能发挥自己最大的价值。

  通常来说, 任何一项工作都可以从五个方面考核其激励性:可以从完成工作涉及的范围考核技能的多样性;一项工作从始至终完美的完成, 是工作完整性的重要体现;任务的重要性, 无论在什么样的工作环境, 自己的工作对别人的工作生活所造成的影响;能够自由、独立、自主地在工作中合理的制定计划、执行计划是决策自主性的重要呈现;最后一项是反馈灵敏性, 员工能够随时明白自己的工作效率以及所创造的价值。

  2. 绩效考评方面

  企业要做到客观公正的对员工、团队及企业组织的绩效结果测量、考核、评价。员工可以通过考评看到自己的劳动付出, 自己进步的速度以及自己对企业的贡献。把握住自己努力的方向, 能够进一步地弥补自己的不足。同时要有针对性的支付酬劳, 对积极进步的员工做出相应的奖励, 并及时反馈相应的信息促使员工针对自身情况做出相应的调整, 进一步明确以后努力的方向, 使人力资源最大限度地帮他们实现组织目标。所以, 绩效管理做好了, 可以起到激励员工的巨大作用, 随着新经济背景下组织的不断开展, 企业的绩效考评要从多方面来考虑, 重点应该侧重于团队及组织的整体角度。

  小结

  管理是不仅仅科学, 还是一门艺术, 人力资源管理就是一种运用科学的手段管理人的艺术。不但要调动人的积极性, 而且要灵活地利用人的情感。呼叫中心的发展离不开员工的积极努力和不断进步, 根据具体情况, 结合实际情况, 尝试运用多种激励机制, 做到激励手段和目的的相互结合, 逐渐摸索建立起一套适应员工需求的可行性强的激励体系, 能够使企业在以后的发展中适应市场的需求, 经久不衰。

  参考文献
  [1]李佳琴.企业人力资源管理中的激励机制分析[J].人力资源管理, 2016 (01) :08.
  [2]人力资源管理中激励理论的应用.百度文库.互联网文档资源 , 2012.

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