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广东地区女子体操教练员流失情况探究

发布时间:2018-01-11

  摘要:为了更好地解决广东省女子体操队所面临的教练员的流失问题,实现教练员人才资源的优化配置,促进广东体操事业的可持续发展,本文以广东省女子体操队教练员为研究对象,通过文献资料法、问卷调查法及数理统计法等方法,结合人才流失理论和人力资源管理理论,探求广东省女子体操队教练员流失的原因,提出应对教练员流失的策略与建议。
  
  关键词:体操;女子体操队教练员;人才流失;原因;对策
  
  社会对体育需求的不断增加和竞技体育日益激烈的竞争,加据了体育人才的频繁流动。当体育事业单位不能满足体育人才的需求时,人才流失就成为体育事业发展所面临的必然问题。体育人才的过度流动,对流出地区的体育事业的发展带来各种消极的影响。调查发现近几届全运会广东体操女队的成绩每况愈下,第十二届全运会上未获得一枚奖牌,单项无一人进入决赛。教练员的流失是广东省女子体操队成绩的下滑重要的原因。本文研究广东省女子体操队教练员流失的原因,提出针对性的策略建议。这对稳定教练员队伍、提高竞技水平、实现广东省竞技体育可持续的发展目标具有重要的现实意义。
  
  1 研究对象与方法
  
  1.1 研究对象
  
  本课题以广东省女子体操队全体在职教练员(男性教练员5人,女性教练员5人)和2003-2012年间从广东省女子体操队流失的教练员(10人,全为女性)为研究对象。1.2研究方法
  
  1.2.1文献资料法
  
  通过查阅中国知网、谷歌学术、百度百科等学术网检索相关论文,借鉴理论成果。
  
  1.2.2问卷调查法
  
  通过查阅文献资料,依据问卷设计的基本原则和理论及本研究需要,设计了《广东省女子体操队教练员流失调查问卷》。本课题共向广东省女子体操队现职教练员和已流失教练员发放问卷20份,回收率为100%,有效问卷100%.
  
  1.2.3访谈法
  
  通过走访广东省女子体操队的教练员和管理者,了解广东省女子体操队的基本情况和教练员流失的信息。
  
  1.2.4数理统计法
  
  通过整理回收问卷,统计分析数据。
  
  2 研究结果分析
  
  2.1广东省女子体操队教练员流失现状分析
  
  2.1.1教练员年龄结构及工作年限情况
  
  教练员的年龄结构是指教练员人才群体中各年龄段之间的构成比例和相互关
  
  系。广东省女子体操队现有教练员中壮年5人,盛年4人,46岁以上1人。现职教练员平均年龄为31.53岁,年龄总体呈现年轻化的特点。流失教练员的年龄主要集中在26-35岁间的青壮年人。进一步的分析表明,广东省女子体操队现有教练员男女各5名,但近几年流失的全是女性教练员。工作年限是指工作的时间长短,它主要反映教练员的资质和经验。现职教练员平均工作年限为15.5年,已流失的教练员平均工作工作年限为6.7年。
  
  2.1.2教练员学历、职称情况
  
  教练员学历代表其曾接受正规教育的程度,在一定程度上反映一个人的知识层次和知识结构,是衡量一个人知识水平的重要标准。教练员职称是总体能力及其成就的外部表现,在一定程度上反映人们对其专业能力的认可程度。教练员的学历及职称在其执教生涯中起到积极的作用。广东省女子体操队近十年间共有20名教练员,其中15人为本科学历,5人为专科学历;15人为中级职称,4人为副高职称,1人为正高级级职称。表明教练员知识结构有待提升。已流失的10名教练员中有8人的学历为本科,其余的为专科;流失教练员的职称主要为中级。
  
  2.1.3教练员运动等级与执教成绩情况
  
  运动等级是运动员的整体竞技水平高低的指标,能为其执教提供丰富的个体感受和经验。在广东省女子体操队已流失的教练中,国际级健将运动员为3人,国家级健将运动员为7人;现职教练员的运动等级均为国家健将级运动员。数据表明, 运动等级越高的教练员流失的倾向性越大。执教成绩是教练员执教的运动员在比赛中所取得的成绩,是教练员执教水平和个人能力的的体现。广东省女子体操队在职教练员执教的最好成绩分别为奥运冠军1人次、世界冠、亚军各1人次、全国冠军4人次、全国季军3人次。流失的教练员执教的最好成绩分别为奥运会冠军1人次,世界锦标赛亚军1人次,全运会冠军、全国冠军共6人次,全国季军2人次。通过调查得知,运动等级和执教水平越高的教练员,期望值越大。当期望值和现实环境的差距超出其心理承受能力时,流失就不可避免。因此,运动等级和执教水平越高的教练员越易流失。
  
  2.1.4教练员薪酬情况
  
  薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬待遇是稳定员工的基石。调查发现省女子体操队中级职称的教练员的收入相当于我省第三产业的平均收入,但低于文化体育和服务业的平均收入,无论从地域上还是从相近的行业上看,都不存在优势。收入的多寡是人才流失的主要推手。从受访者对收入待遇方面的反馈来看,广东省女子体操队教练员对目前的收入状况总体不太满意。工作环境又是广东省体操教练员流失的另一推手。
  
  2.2教练员流失的原因分析
  
  通过问卷调查表明:87.5%的受访者认为工作压力“很大”,12.5%的受访者认为工作压力“非常大”;且他们的周平均工作时间接近50个小时。“相对剥夺”理论表明,当人们将自己的现实处境与期望值间存在较大的反差而发现自己处于对不利处境时所会产生受剥夺感,差距越大,产生的相对剥夺感就逾强,流失的欲望就愈大。这种压力大、收入低、工作时间长的现实处境,是广东省体操队女教练员流失的诱因。因女性教练员的流失率偏高,还需从其女性特殊的角度看问题,才能为制定有效的策略奠定理论基础。首先是女性教练员面临的角色冲突,它主要包括人类生产(生育)和社会生产间的矛盾及家务劳动和社会劳动间的矛盾这两个主要方面。其次,女性教练员面临比男性更大的身心压力。
  
  3 减少和预防广东省女子体操队教练员流失的对策
  
  教练员队伍的稳定,是广东省女子体操健康发展的根本保证。因此,留住优秀的教练员是可持续发展的重要条件。要想留住人才,必须要重视人才资源的开发与利用,制定优惠政策,创造条件稳定教练员队伍,减少教练员流失。本课题结合教练员流失的原因,提出如下建议。
  
  建议管理部门根据市场的经济发展对同行业的薪酬进行市场定位,使教练员的薪酬应达到或高于同行业水平。增大政府的财政支出和相应的政策扶持,提高教练员的待遇收入水平,制定根据贡献度、差异化的考核体系,建立绩效报酬和奖金激励的合理发放制度。建议提高教练员的管理水平,优化管理制度,建立和谐的人文工作环境,关注教练员的身心健康等现代人才管理制度。加强专业水平的教育,注重教练员岗位技能的提升和综合素质的提高的培训。针对成绩突出的年轻教练员,应打破“论资排辈”现象,制定完善的“低职高聘”办法,树立示范作用的榜样,减少教练员的流失。建议加强广东省女子体操队女性教练员家庭工作协调发展,探索工作和家庭之间平衡点,在省体操女队营造充满友爱和谐,尊重支持女性的氛围。形成以制度为硬性约束,以情感为软性约束双管齐下的管理模式,减少女性教练员的流失。

  参考文献:

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